FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE D.O.

Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con

excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende por que haya un mejoramiento continuo,

efectividad para funcionar y responder al cambio.

En este aspecto adquiere relevancia el concepto de Mendoza Fung(2000,UPB) cuando plantea: “Las

organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de

forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir

nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación”.

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

"DIAGNOSTICO INICIAL REALIZADO POR UN CONSULTOR EXTERNO CONJUNTAMENTE CON LA GERENCIA DE LA ORGANIZACIÓN, PERMITE DETERMINAR QUE MODELO DE D.O. ES NECESARIO IMPLEMENTAR".

DESARROLLO TRANSORGANIZACIONAL

Cummings considera al DT como una forma importante del proceso de cambio para los sistemas transaccionales (ST). Los ST se componen de alianzas de negocios, consorcios o alianzas de redes formados para propósitos como la coordinación de servicios al público. Llevar a cabo investigaciones y desarrollos conjuntos,... Los vínculos entre los miembros son ligeramente acoplados o indirectos.  El poder y el liderazgo son dispersos más que jerárquicos, y pueden existir grandes fluctuaciones en el compromiso con la colaboración a lo largo del tiempo.

Cummings ve tres fases en la práctica común del DT:

Fase 1   se identifica a la organización miembro potenciales: los practicantes del DT ayudan a los primeros miembros a formar un comité directivo, estableciendo criterios para la membrecía, y tal vez sirviendo como intermediarios para presentar a los socios potenciales unos con otros

 

Fase 2 se reúne a las organizaciones miembro.   Se reúnen los representantes de las organizaciones miembro, en ocasiones en una conferencia de búsqueda para evaluar lo deseable y lo viable del crear un ST.

 

Fase 3 se organiza el ST.  Una vez que se han generado propósitos comunes si la suficiente motivación, los practicantes del DT ayudan a los miembros a crear roles, estructuras y mecanismos necesarios para coordinar los esfuerzos de colaboración  de los miembros del ST.

La Labor del Consultor en el Desarrollo Organizacional

La finalidad de la consultoría de procesos consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a su cliente, generalmente un administrador, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que debe afrontar.  Intervención de la tercera parte: Esta intervención se enfoca en conflictos interpersonales, estos pueden surgir debido a situaciones relacionadas con los métodos de trabajo, o cuando se distorsiona o se percibe erróneamente a otros miembros de la organización.

La labor del consultor de procesos es ayudar a la organización a resolver sus propios problemas, haciendo que esté consciente de los procesos organizacionales, de las consecuencias de dichos procesos, y de los mecanismos mediante los cuales se pueden cambiar.  El consultor de procesos ayuda a la organización a aprender de auto diagnóstico y el auto intervención.  La máxima preocupación del consultor de procesos es la capacidad de la organización para hacer por sí misma lo que él ha hecho por ella.  Mientras que el consultor técnico se preocupa más por transmitir sus conocimientos, el consultor de procesos se preocupa por transmitir sus habilidades y valores.

El consultor debe estimular la creación de equipos durante todo el proceso, lograr la integración de los participantes con el grupo y del grupo con otros grupos (interacción inter grupal), motivando la abierta comunicación y la confianza, conceptos fundamentales para lograr la eficiencia y la eficacia entre los grupos.

 

Funciones del consultor o agente externo de D.O.:

- Ayuda a generar datos validos de e informaciones útiles que revelen la realidad o la verdad organizacional.

-Crea Condiciones para que los clientes puedan hacer selecciones bien informadas y libres. Se trata de resolver problemas y planear acciones adecuadas.

-   Ayuda a los clientes a asumir la responsabilidad por esa selección y comprometerse en la situación resultante (estimular a los clientes a un compromiso con la selección hecha).

- Ayudar a desarrollar los potenciales de sus clientes y sus recursos para así lograr los objetivos propuestos.

 

Perfil del Agente de D.O.

•        El consultor de D.O. debe poseer una formación básica en:
•   Psicología en general, social o industrial.
•   Sociología en general.
•   Psicología y sociología de las organizaciones.
•   Dinámica de grupos.
•   Administración de Empresas.
• Vivencia y trabajos en empresas (si fuera posible de diferentes tipos), principalmente en nivel de jefatura.
•   Desarrollo organizacional y Consultoría de D.O.
• Competencia Interpersonal (Capacidad para relacionarse eficazmente con los clientes).

• Flexibilidad de Acción (capacidad para representar diferentes papeles dentro de su faceta).

Esta formación debe abarcar una sólida base teórica y conceptual así como la correspondiente experiencia práctica. El consultor puede tener todo el conocimiento práctico deseable, pero si no tiene una personalidad abierta a los problemas de desarrollo de las organizaciones, no podrá tener éxito.